12월 16일 금요일 오후 3시에 제7회 Work Smart Forum을 개최했습니다. 이번 주제는 “조직의 성공, 일하는 방식에 달렸다”, 장소는 정부서울청사 별관 국제회의장이었습니다.

삼성전자 Creative Lab, 드라마앤컴퍼니, 충청남도 등 직원의 창의적인 아이디어를 조직의 성과와 연결시키고 있는 기관들이 발표했고, 이어서 토론과 질의응답을 했습니다.

발표 중에는 참석자들이 symflow를 통해 질문을 올리고, 발표 후의 토의시간에 symflow에 올라온 내용을 가지고 토의를 했습니다.

 

발표1. 삼성전자 Creative Lab

 C랩은 임직원들의 아이디어 구현을 지원하는 사내 혁신 프로그램
 삼성전자를 둘러싼 대내외적 환경 변화로 파괴적 혁신의 필요성이 있었음. 2010년 애플의 스마트폰 시대가 도래 하였지만, 삼성은 출시를 못하던 시절.  세계 탑 매니지먼트를 가지고 있었음에도 불구하고, 당시 30세가 80%인 임직원들로부터 불만이 쏟아짐. 과연 삼성이 항구적인 성장이 가능할 것인지 의문을 가지게 되었고, 실패를 용인할 수 있는 문화를 어떻게 만들지 고민하게 됨.
기존 조직의 강점과 소규모 혁신조직의 하이브리드형 혁신을 시도하게 함. 창의개발센터는 아이디어 발굴하여 구현할 수 있는 기회를 주는 것임. 30만 글로벌 직원 전체의 집단지성을 활성화 하자는 것
 창의적 아이디어의 발굴, 구현, 사업화로 이어지는 제도적 특징
아이디어가 선정되면, 팀 평균 5명 정도의 조직을 구성할 수 있게됨. 제안자가 필요한 인력을 채용할 수 있고, 사업부서에서 데려올 수도 있음

C랩에는 주간보고가 없음. 아무런 보고도 없음. 수평적 조직으로 운영하며 직급이 없음. 보통 인트라넷에 사람 이름을 치면 직급, 이메일 정보 등이 나오는데 직급이 빠져 있어 다른 사람이 이 사람의 직급을 알 수 없음. 자유로운 콜링 타이틀을 가짐. 선생님, 형, 누나, 언니, 부르기도 함. 주재자를 프로젝트 리더(PL)가 아니라 ‘크리에이티브 리더(CL)’로 명명하는데, CL은 기획단계, 개발단계, 마케팅단계 등에서 언제든 바뀔 수 있음. 일하는 시간과 공간이 별도로 없으므로, 사원증으로 근무시간이 찍히는 경우가 없음. 회사에 안 나와도 됨. 아이디어 회의를 하다가 속초 앞바다에 갈 수도 있음. 모든 게 자율적으로 구성됨. 과제의 목표를 따로 두지 않으며, 인사이트만 가지고 시작하므로, 끝날 때에는 완전히 다른 모습이 되기고 함
C랩에 들어오면 퍼포먼스 베이스로 파격적으로 보상해주고, 모든 교육, 승진 등을 위한 교육등에서도 제외되고, 고과도 적용되지 않음. 회사의 모든 시스템에서 빠짐. 과제평가 결과에 따라 차년도 성과로 소급해서 한 번에 보상해줌.
또한, 회사 밖에서 스타트업으로 독립할 수 있다고 보면 독립시킴.
성장할 수 있는 계기를 부여함. 젊은 임직원들에게 도전기회를 주고, 시키는 일 보다 꽂히는 일을 더 열심히 할 수 있게 하는 것임.
과거에는 계획하고 그에 따라 실행하였지만, 실행을 먼저하고, 그 피드백에 따라 피보팅을 하고, 이것을 반복함. 기술 오리엔티드로 개발하는 것이 아니고, 성공할 수 있도록 기술을 바꿔나가는 것임. 따라서, 과제에 대한 지연이 없음. 보고도 없고 출구전략 심의만을 하고 있음. 의미 있는 과제로서 보인다면 사내 사업화 하거나 스핀오프함.
11월 마지막주에는 사내에서 C랩 페어, 전시회를 개최함. 동시다발적으로 포럼, 세미나등을 개최하는데, 실패 사례를 발표함. 여기서 우수자는 다시 기회 줌. 데모데이도 운영함. 단순히 전시, 관람하는 전시회와는 성격이 다름. 소통이 일어나고 아이디어와 네트워킹이 일어남.
‘하찮은 아이디어는 없다. 세상을 바꿀 발상을 알아보지 못하는 하찮은 안목만이 있을뿐’ 이라는 교훈을 얻게 됨. 아이디dj에 대해 직급베이스로 판단하면 안됨. 다만, 아이디어에도 유통기한이 있음. 누구나 생각해 본 아이디어라도 빨리 드러내고 발전시키는 것이 중요함.
전문가 몇 명이 아니라 집단지성의 결과가 낫다는 것. 1,000개의 아이디어보다 한 번의 실행이 낫다는 것을 알게 됨.
세상에는 성공으로 위장된 실패가 있는가 하면 실패 속에 감추어진 성공이 있음. 실패를 용인하는 문화가 굉장히 의미가 있음. 삼성전자는 실패를 통해 성공으로 다가가는 새로운 인재군을 발견 중

발표2. 드라마앤컴퍼니

발길이 바쁜 스타트업들은 흔히 기업문화는 생존 이후의 문제라고 생각함.
그러나, 스타트업의 본질이 가설의 검증과 성과창출인데, 사람과 자금은 모두 제한적이고 넉넉하지 않은 타임라인 등 때문에 오히려 더 초기부터 요구되는 것이 일류 대기업보다 더 훌륭한 맨파워와 더 효율적인 업무방식이라고 생각
2015년 말에는 1년에 걸쳐 ‘드라마앤컴퍼니 생활백서’를 완성했음
2016년 시무식에는 올해 가장 중요한 목표로 ‘Great 회사문화’ 확립을 설정함
 수익이 어떻게 생겨 나는가 생각해보았음. 고객들에게 제공하는 서비스와 치환되는 것이 수익임. 그럼 수익을 창출하는 가치 있는 서비스가 어떻게 만들어 지는가 보면, 일터에서 일하는 동료들이 행복해야 좋은 가치가 만들어 지겠구나라는 생각
 생활백서 서문에는, “우리의 마음속에 하나(ONE)로 심겨진 그 무엇..” 이 있다면 방향을 잡아줄 수 있고 구심점이 될 수 있다고 했고, 그 하나(ONE)는 ONE Vision과 ONE Way를 가진 ONE Team 이라고 생각하며, 이것이 하나의 정리된 문서가 필요하여 생활백서를 만들게 되었다고 썼음.
One Vision을 위해 비전, 현황, 계획에 대한 동기화(Alignment) 노력을 열심히 함
 입사 전에도 우리가 하려는 비젼과 현황과 계획을 공유하고, 평소에도 전사적으로 사업현황 및 계획을 공유하고, 팀별로도 주요현황, 계획을 적극적 공유하며, 한 달에 한번 타운홀미팅, 월요 주간회의 등을 활용하여 회사의 재무상황과 서비스 지표에 대해서도 적극적으로 공유함
 멤버쉽은 세 가지 기준으로 정의하는데, 동료상에 부합하는 태도(Attitude)를 지녔는지, 우리의 비전를 함께 바라보며 달려갈 수 있는지(Vision Fit), 드라마의 도전을 완수 할 수 있는 역량(Capability)가 있는 지임. 멤버쉽 기준은 채용시에 동료를 판단하는 기준이 되고, 우리의 현재모습에 피드백을 할 때에도 기준으로 참고함
 팀빌딩 핵심철학은 아무리 채용이 급해도 기준과 수준을 타협하지 않는다.  일하는 방식이 아닌 편한 복지가 관심대상이라면 인연이 아니다. 이력서보다는 왜 드라마에 지원하는지가 중요하다. 면접에 많은 노력을 들이는 것이 장기적 리소스 절감이라고 믿는다. 서비스를 잘 이해하고 비전에 공감해야 함께 일할 수 있다. 과거의 경험과 현재의 skillset이 문제해결역량을 담보하지는 않는다. 전투력/투지가 동반되지 않는 스마트함은 의미없다. 회사 내 문제에 대해서 침묵하고 방관하지 않는 적극적 동료가 좋은 동료다.
① 서로 신뢰하고 가감 없이 소통하는 문화를 추구. 동료는 관리와 통제의 대상이 아니며, 맥락없는 지시와 요구보다는 충분히 배경과 문맥을 공유하고, 불만을 가지고 침묵하기 보다는 적극적으로 의견을 개진하는 것
② 관리보다는 자율과 책임을 부여하는 문화를 추구함. 세부규정이 아닌 가이드라인 원칙만을 제시하고, 소수 구성원이 정책을 오남용하더라도 그것을 이유로 관리형 세부규율로 전환하지 않음.
③ 개인의 성장과 성취가 함께 중요시되는 문화를 추구함. 조직 내에서 나의 역량과 노력이 소모되고 있는 것이 아니라, 조직 내 중요한 구성원으로 함께 기여하며 성장하고 있다는 것을 알게 해 주는 것임. 동료들에 대해 적극적인 권한 위임을 실행하고, 반년에 한번 씩 함께 일하는 동료 간 상호 피드백 세션을 진행함
④ 문제해결 중심의 업무 문화를 추구함. 그냥 하라니까 한다거나, 원래 그렇게 해왔으니 한다거나, 윗사람의 입맛에 맞는 결과물을 만드는 일은 하지 않음
⑤ 빠른 시도와 실패가 권장되는 문화를 추구하고 있음. 생각만 많이 하기 보다는 빨리 시도해서 실패해 보는 것이 좋고, 빨리 시도만 하고 끝나기 보다는 실패한 포인트를 잡아내는 것이 중요하며, 그 포인트를 개선하여 보완적인 기획을 하고 실행하는 사이클을 운영
 발표자료:  “어려운 상황일수록 문화를 고민하다”  (PDF, 1.5MB)

발표3. 충청남도

 월례조회 때 도지사와 직원이 참여하는 실시간 무기명 채팅방을 운영함. 충청남도 내부메신저(CNTalk) 와 영상(IPTV)을 활용한 전직원 소통의 날을 운영함
2016년 423건 무기명 토론방 의견 중 5건은 비정상 포럼 부의, 95건은 부서 자체 처리, 323건 의견 개진·토론
‘불필요한 업무를 줄이는 절차를 예로 들자면, ① ’불필요한 일 줄이기‘를 채팅방 안건으로 올려서 무기명 토론에 붙여 불필요한 일들 중 줄여야 할 과제를 발굴하고, ② 줄여야 할 과제에 대한 전 직원 설문을 실시하여 ’보고를 위한 자료가공 자제‘, ’회의문화 개선‘, ’주간업무보고 축소‘, ’직무성과평가방법 단순화‘, ’부재중 업무처리 보고 폐지‘ 등 5개 과제를 선정하여 불필요한 일 줄이기 실천계획을 수립함. 이후에 추진상황 점검하는 절차에 있어서도, 직원들이 스스로 점검 피드백을 게시판 글로 올리고 있음
 소통을 위해 사무공간을 혁신함. 기조실 4개과를 대상으로, 캐비넷 장벽으로 되어 있는 완벽한 단절, 개인별 파티션과 T자형 직급별 좌석배치, 정리되지 않은 OA부스, 과 소속 일부 팀이 외부에 분리되어 위치된 상황을 바꾸기 위해, 4개월간 의견을 수렴
2016년 8월 12일 하루 동안 철거 공사를 실시하여, 캐비넷과 칸막이를 없애 벽을 낮추었고, 수평적으로 자리배치를 바꾸었으며, 공간이 없어 외부에 배치되었던 팀을 새롭게 조성된 공간으로 이동시킴. 집중·몰입하기 좋은 공간으로 되어 있는 ‘생각의 공간’, 회의 등을 위한 ‘소통의 공간’ 을 설치함. 창의성을 높이는 녹색식물도 배치
 지식행정마인즈 제고를 위한 독서문화를 조성함. 독서대학(매월 600명 정도 참가), 북 전시대, 저자와 떠나는 독서기행, 도서전시회 등을 개최함.
생각의 틀을 바꾸는 혁신교육도 다양하게 실시함. 공직가치 혁신교육(스마트스터디 방문), 과장급 혁신대학, 영상대학을 개최하였으며, 워크 스마트포럼에도 꾸준히 참여하여 다양한 분야를 학습
 충청남도는 사공이 많으면 배가 산으로 가는 것이 아니라 배가 빨리 간다고 생각!
발표자료:  소통과 학습 기반의 집단지성으로 일하는 방식 혁신 ( PDF, 6.5MB)